Satış sahəsində yeni əməkdaş yetişdirmək, yoxsa hazır kadr cəlb etmək?

İlk baxışda hazır kadr daha sərfəli görünür. O, işə daha tez başlayıb nəticə göstərə bilər. Yeni əməkdaş isə təlimə, rəhbərin vaxtına və əlavə resurslara ehtiyac duyur.
Amma əsas sual budur: Bizə bu gün nəticə göstərən əməkdaş lazımdır, yoxsa uzunmüddətli nəticə yarada biləcək mütəxəssis?
Hazır kadr: təcrübə uğura zəmanət verirmi?
Təcrübəli satış mütəxəssisi müştəri ilə ünsiyyət, etirazların idarə edilməsi və satış prosesinin təşkili kimi bacarıqlara malik ola bilər. Bu, xüsusilə qısa müddətdə nəticə tələb olunan hallarda üstünlükdür.
Lakin əvvəlki iş yerində yüksək nəticə göstərmək yeni təşkilatda da eyni uğurun əldə olunacağı demək deyil.
Məsələn, əməkdaş əvvəlki bankında aşağı faiz dərəcəsi hesabına yüksək satış göstəricilərinə nail olmuş ola bilər. Yeni bankda faiz daha yüksək olduqda isə eyni nəticəni təkrarlamaqda çətinlik çəkə bilər.
Belə vəziyyətdə sual yaranır: əməkdaş həqiqətən güclü satış bacarığına malikdir, yoxsa onun nəticələri əsasən məhsulun qiymət üstünlüyündən asılı olub?
Buna görə hazır kadr seçərkən yalnız əvvəlki nəticələri deyil, həmin nəticələrin hansı şəraitdə əldə edildiyini də qiymətləndirmək vacibdir.
Yeni əməkdaş yetişdirmək: xərc, yoxsa investisiya?
Təcrübəsiz namizədin əsas üstünlüyü potensialı və düzgün istiqamətdə inkişaf etdirilə bilməsidir. Məhsul biliyi, satış texnikası və müştəri ilə ünsiyyət bacarıqları sistemli təlim vasitəsilə formalaşdırıla bilər.
Ancaq bu yanaşma vaxt və səbir tələb edir. İlk aylarda nəticələr aşağı ola, rəhbərin üzərinə əlavə yük düşə bilər. Üstəlik, hər namizədin uğurlu satış mütəxəssisinə çevriləcəyinə zəmanət yoxdur.
Digər tərəfdən, düzgün qurulmuş təlim sistemi təşkilata öz iş prinsiplərinə uyğun kadrlar yetişdirmək və gələcəkdə kadr çatışmazlığı riskini azaltmaq imkanı verir.
Burada əsas məsələ təcrübəsiz namizəd seçmək deyil, öyrənmə potensialını düzgün qiymətləndirmək və onun inkişafı üçün sistem qurmaqdır.
Əsl xərc nədir?
Hazır kadrın əməkhaqqı yüksək ola bilər, lakin o, daha tez məhsuldar fəaliyyətə başlaya bilər. Yeni əməkdaşın əməkhaqqı aşağı olsa da, təlim müddəti və nəticəyə çatmaq üçün tələb olunan vaxt əlavə xərc yaradır.
Eyni zamanda, yüksək maaşla cəlb edilən təcrübəli əməkdaşın gözlənilən nəticəni verməməsi də biznes üçün itkidir.
Ona görə qərar yalnız əməkhaqqına əsaslanmamalıdır. Hər iki seçim üzrə nəticəyə çatmaq üçün tələb olunan müddət, ümumi xərc və gözlənilən satış effektivliyi müqayisə edilməlidir.
Satış rəhbərinin rolu
Satış nəticələri yalnız əməkdaşın təcrübəsindən asılı deyil. Məhsulun rəqabət qabiliyyəti, müştəri axını, motivasiya sistemi, satış kanalları və rəhbərliyin dəstəyi də mühüm rol oynayır.
Ən təcrübəli əməkdaş belə düzgün qurulmamış sistemdə çətinlik çəkə bilər. Eyni zamanda, yüksək potensiallı yeni əməkdaş da lazımi dəstək olmadan inkişaf edə bilməz.
Deməli, rəhbərin vəzifəsi yalnız düzgün namizədi seçmək deyil, onun nəticə göstərə bilməsi üçün uyğun şərait yaratmaqdır.
Bəs hansı seçim daha doğrudur?
Əgər biznesə qısa müddətdə nəticə lazımdırsa və təlim üçün vaxt məhduddursa, hazır kadr cəlb etmək daha məqsədəuyğun ola bilər.
Uzunmüddətli inkişaf planı, sistemli təlim imkanları və güclü kadr seçimi mexanizmi varsa, yeni əməkdaş yetişdirmək daha səmərəli yanaşmaya çevrilə bilər.
Bəzi hallarda isə ən yaxşı həll hər iki yanaşmanı birləşdirməkdir: təcrübəli əməkdaşlarla cari nəticələri qorumaq, yeni kadrlarla isə gələcək üçün güclü komanda formalaşdırmaq.
Nəticə etibarilə, məsələ hazır kadrın, yoxsa yeni əməkdaşın daha yaxşı olması deyil. Əsas məsələ biznesin hansı mərhələdə olduğunu və hansı seçimlə davamlı nəticə əldə edə biləcəyini müəyyənləşdirməkdir.
Sizcə, satış sahəsində uğurlu rəhbər hazır nəticə göstərən kadrları cəlb etməyə üstünlük verməlidir, yoxsa gələcəyin güclü əməkdaşlarını yetişdirməyə?